Perché la crescita di carriera non è più lineare (e va bene così)
Il modello junior, senior, manager sta diventando obsoleto. I dati lo confermano. Ecco come orientarsi in un percorso meno definito.
La crescita di carriera non lineare è diventata la norma, non l’eccezione. Eppure molte persone continuano a misurarsi con un metro che non esiste più: “sto crescendo solo se vengo promosso”. Se non c’è un nuovo titolo, una nuova responsabilità formale, uno scatto in su nel grafico org, la sensazione è quella di stare fermi. O peggio, di andare indietro.
Il problema non è l’ambizione. Il problema è il modello con cui si misura l’ambizione. E quel modello sta diventando rapidamente obsoleto.
Randstad Workmonitor 2026 (27.000 intervistati in 35 Paesi): il 74% dei datori di lavoro italiani considera il modello di carriera lineare ormai obsoleto. L’importanza attribuita a sviluppo di carriera e promozioni interne è scesa dal 74% dei lavoratori nel 2025 al 57% nel 2026. Il modello “a portafoglio” — cambi frequenti di ruolo, settore o progetto, crescita misurata in competenze più che in avanzamenti gerarchici — è scelto da oltre un lavoratore italiano su tre. Fonte: Forbes Italia e Il Giornale delle PMI, marzo 2026.
Perché il modello lineare sta perdendo terreno
Il modello junior, senior, manager, director aveva senso in un contesto in cui le aziende erano stabili, le competenze richieste cambiavano lentamente e la fedeltà aziendale veniva premiata nel tempo. Quel contesto non esiste più, o esiste in settori sempre più limitati.
Dal lato delle aziende: le strutture si sono appiattite, i layer gerarchici si sono ridotti, e molte organizzazioni non hanno semplicemente i posti disponibili per promuovere tutti quelli che lo meriterebbero. Il risultato è che il titolo è diventato una risorsa scarsa, spesso scollegata dalla reale crescita professionale di una persona.
Dal lato dei lavoratori: le aspettative sono cambiate. Secondo un’indagine Censuswide per Indeed (giugno 2026, 1.000 persone in Italia tra occupati e persone in cerca di lavoro), il 69% degli italiani prenderebbe in considerazione un cambio di professione. Il 28% immagina un percorso professionale in continua evoluzione, e il 15% prevede di cambiare completamente settore almeno una volta nella vita. Fonte: Sky TG24, agosto 2026.
Non è instabilità. È un modo diverso di costruire valore professionale nel tempo.
Cos’è la carriera a portafoglio e perché non è sinonimo di confusione
La carriera a portafoglio non significa fare tutto e il contrario di tutto senza una direzione. Significa costruire un insieme di competenze, esperienze e contesti che hanno senso come sistema, anche se non seguono una linea retta.
Un esempio concreto: qualcuno che ha lavorato tre anni in una startup, poi due anni in una corporate, poi ha fatto un periodo da freelance, non ha un percorso “disordinato”. Ha una combinazione rara di capacità operative, visione strutturata e autonomia che poche persone con carriere lineari possono offrire. Il problema è che spesso non sa come raccontarlo, e si sente in difetto rispetto a chi ha fatto tutta la carriera nello stesso posto.
Sempre secondo il Randstad Workmonitor 2026, il 40% dei dipendenti non ha obiettivi professionali definiti per i prossimi 5 anni. Non perché non abbiano ambizioni, ma perché il modello con cui erano abituati a pensare al futuro (scala gerarchica, promozioni prevedibili) non si applica più al loro contesto. Manca il modello alternativo, non la voglia di crescere.
Come orientarsi in una crescita di carriera non lineare
Il punto non è smettere di avere obiettivi. È cambiare il tipo di obiettivi e il modo in cui si misura il progresso. Tre azioni concrete per chi vuole ridefinire la propria idea di crescita:
Una crescita di carriera non lineare non è il problema. Il problema è non avere un modo per leggerla e raccontarla. Chi riesce a farlo trasforma quello che sembra un percorso disordinato in un profilo professionale distintivo. Chi non ci riesce continua a sentirsi in difetto rispetto a un modello che non esiste più.
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